A metodologia DISC permite entender as tendências de comportamento, comunicação e reação de um talento diante de diferentes situações, auxiliando na construção de times mais equilibrados.
Neste artigo, você aprenderá como visualizar o teste, aplicá-lo em seus processos seletivos e interpretar os resultados gerados pela plataforma.
O que é a metodologia DISC?
O objetivo do DISC é entender as preferências naturais de comportamento. Ele ajuda a compor uma visão clara do estilo comportamental e apoia o autodesenvolvimento, permitindo que a empresa identifique se o perfil do candidato está alinhado à cultura da vaga.
O DISC descreve padrões de comportamento baseados em quatro fatores principais:
Dominância (D): Foco em desafios, decisões rápidas e resultados.
Influência (I): Comunicação ativa, espontaneidade e conexão com pessoas.
Estabilidade (S): Constância, paciência e preferência por ambientes previsíveis.
Conscienciosidade (C): Atenção a detalhes, análise, organização e padrões.
Como visualizar e aplicar o DISC
1. Visualizando na biblioteca
Antes de aplicar, você pode conhecer o teste:
Acesse o menu Assessment e clique em Biblioteca.
Utilize o filtro Tipo e selecione Personalidade e Cultura.
Na lista, localize o DISC Coodesh para visualizar.
2. Adicionando a uma Avaliação
Para utilizar o DISC em um processo seletivo:
Crie sua avaliação normalmente se tiver dúvidas, consulte o guia Como criar uma avaliação).
Na aba Testes, selecione Adicionar da Biblioteca.
Utilize o filtro: Tipo > Personalidade e Cultura e selecione o DISC.
Nota: O teste tem duração de 10 minutos. Você pode usá-lo separadamente ou agrupá-lo com testes técnicos e de outras categorias.
Interpretando os Resultados
Após o talento responder ao teste, os resultados estarão disponíveis na tela de resultados da avaliação. Basta clicar no ícone de visualizar (olho).
1. Resumo do Perfil
Logo no topo do resultado, você verá um resumo descritivo do perfil do candidato. Este texto sintetiza como a pessoa combina suas características predominantes (como carisma, decisão ou organização) e como ela tende a agir em ambientes sociais e de trabalho.
2. O Gráfico e Indicadores
O gráfico apresenta a distribuição percentual dos quatro fatores (D, I, S, C). O resultado indica o indicador predominante do talento, que pode ser:
Fator Único: Uma característica muito forte.
Dois Fatores: O cenário mais comum (ex: Influência + Dominância).
Três Fatores: Casos mais raros de equilíbrio entre três pilares.
Abaixo do gráfico, você encontrará o detalhamento de:
Principais Forças e Pontos de Melhoria.
Estilos de Comunicação, Liderança e Tomada de Decisão.
Gatilhos de Estresse e Papel na Equipe.
Escalas Numéricas: Nível de energia, foco em detalhes, adaptabilidade, entre outros.
Entendendo o DISC: Perfis Comportamentais e Dinâmica Profissional
Ao final da página, você encontrará uma análise detalhada sobre o perfil comportamental do candidato. O modelo DISC é uma ferramenta de autoavaliação que permite ao recrutador identificar como o indivíduo responde a desafios, influencia pessoas, lida com o ritmo de trabalho e segue regras:
Altos níveis de Dominância: Indicam candidatos diretos, competitivos e focados em resultados rápidos.
Altos níveis de Influência: Sugerem perfis comunicativos, entusiasmados e com forte habilidade de persuasão.
Altos níveis de Estabilidade: Apontam para pessoas persistentes, pacientes e que valorizam a harmonia no ambiente.
Altos níveis de Conformidade: Indicam candidatos analíticos, precisos e orientados a processos e qualidade.
Embasamento Teórico: O Modelo de Marston
Diferente do Big Five, que foca em traços de personalidade, o DISC é um modelo tipológico e situacional focado em padrões de comportamento. Ele foi fundamentado no trabalho do Dr. William Moulton Marston em seu livro "Emotions of Normal People" (1928), onde ele propôs que as pessoas expressam suas emoções através de quatro tipos comportamentais baseados em como percebem o ambiente (favorável ou hostil) e como agem sobre ele (ativo ou passivo).
Os Quatro Eixos Comportamentais
O acrônimo DISC representa as quatro dimensões fundamentais:
Dimensão | Percepção do Ambiente | Reação Comportamental |
Dominância (D) | Desafiador / Hostil | Ativa (Controle e Poder) |
Influência (I) | Favorável / Amigável | Ativa (Persuasão e Interação) |
Estabilidade (S) | Favorável / Amigável | Passiva (Apoio e Colaboração) |
Conscienciosidade (C) | Desafiador / Cauteloso | Passiva (Análise e Padrões) |
Evolução e Aplicação Organizacional
Embora Marston tenha criado a teoria, o modelo evoluiu para ferramentas de avaliação (assessments) através de pesquisadores como Walter Clarke e John Geier, que transformaram os conceitos em inventários aplicáveis ao mundo do trabalho.
Foco no "Como": Enquanto outros testes dizem "quem" o candidato é, o DISC descreve "como" ele prefere trabalhar.
Adaptabilidade: O modelo permite identificar o "perfil natural" (como a pessoa age sob pressão) e o "perfil adaptado" (como ela tenta se ajustar às demandas do cargo).
Linguagem Comum: Sua popularidade em RH deve-se à simplicidade da linguagem, que facilita o feedback e a construção de equipes complementares.
Validação e Confiabilidade
O DISC é amplamente validado em contextos de Recrutamento e Seleção (R&S) e T&D (Treinamento e Desenvolvimento) por sua alta aplicabilidade prática. Na Coodesh, a metodologia é utilizada para cruzar as tendências comportamentais dos talentos com a cultura da empresa e as exigências específicas da vaga ou da equipe, permitindo uma contratação mais assertiva e humana e uma gestão mais harmonioza.
Não existe perfil "melhor" ou "pior" no DISC.
O objetivo é encontrar o equilíbrio entre as tendências naturais do profissional e o que o ambiente de trabalho exige para que ele tenha sucesso.